HR AI, 데이터 기반 인사이트, 그 외에도 쏟아지는 각종 AI 툴들… 덕분에 활용할 수 있는 데이터는 늘었습니다. 덧붙여서 자동화 처리까지 가능한 시대입니다. 그런데 어째선지, HR의 오랜 고민은 사라질 기미가 안 보입니다. “팀원이 내일 갑자기 퇴사한다고 하면 어쩌지?” “새로 들어오신 분들은 잘 적응하고 있나?” “요즘 각 팀들 분위기는 괜찮은 건가?” “성과를 낼 만한 환경은 만들어지고 있나?” 기술은 점점 더 나아지는데, 오래된 고민은 계속 깊어만 가는 요즘.  과연 AI는 이 간절한 질문을 끝내 줄 수 있을까요? 오래 가는 조직, 구성원들이 함께하는 팀은 무엇이 다른 걸까요? AI가 할 수 없는 일, 인간만이 가능한 일 가장 기본적인 질문부터 들어가 보겠습니다. ‘과연 인간 사무직의 모든 업무는 AI로 대체될 것인가?’ ‘더 이상 인간 팀장, 리더, 인사 관리는 필요가 없는 것인가?’ 결론부터 말씀드리자면 ‘아니다' 입니다. 무려 딜로

핵심 구성원이 갑작스럽게 퇴사하는 배경에는 표면적인 이유(낮은 보상 등)보다 '섭섭함'과 '서운함' 같은 정서적·심리적 요인이 강력한 '트리거'로 작용합니다. iHIRE 보고서에서도 독성적 조직문화, 부실한 리더십 등 감정 관련 요인이 주된 퇴사 이유로 나타났습니다. 뇌신경과학 이론에 따르면, 인간의 행동과 감정은 뇌가 에너지를 효율적으로 관리하기 위한 끊임없는 **‘예측’**에서 출발하며, 이는 **정동(affect)**이라는 정서적 리듬을 형성합니다. 안전감, 관계의 예측 가능성 같은 심리적 리듬과 수면, 스트레스 관리 같은 **신체예산(Body Budget)**이 깨지면 뇌의 예측은 방어적으로 변하고, 감정은 부정적으로 흐르며 '섭섭함'이 깊어집니다. HR과 리더는 구성원의 **고유한 '리듬'**을 놓치지 않아야 합니다. 성과뿐 아니라 **'잘 지내고 있는지'**를 살피는 것이 중요합니다. '리듬 체크' 루틴을 만들고, 평가나 비평이 아닌

롯데케미칼이 신입사원 온보딩에 **블루밍고(Bloomingo)**를 도입해, 단순 직무 교육을 넘어 구성원의 '마음챙김'과 '성장'에 집중하는 새로운 문화를 선보였습니다. 이번 프로그램은 리사 펠드먼 배럿의 뇌신경과학 이론을 접목하여, 신입사원이 자신의 바디·멘탈·워크 버젯 상태를 이해하고 스스로 관리하도록 돕습니다. 매일의 상태와 성장을 기록하는 이 과정은 평가가 아닌 오직 개인의 회복과 지원만을 목적으로 하며, 역할 이전에 '한 사람'으로서의 존중을 담고 있습니다. 건강한 리텐션과 조직 몰입을 이끄는 롯데케미칼의 진정성 있는 온보딩 스토리를 확인해 보세요

체크인을 통해 나의 상태를 점검하고 돌보며 조직과 원활한 상호작용을 할 수 있도록 도울 수 있습니다.

성과는 물론, 구성원의 '마음 리소스'까지 관리하는 2026년 원온원(1:1) 가이드 연말연초 HR 담당자 및 리더에게 필수적인 구성원의 마음 건강 체크인 가이드를 확인하세요. 성공적인 2026년을 위해 성과 리뷰만큼 중요한, 원온원 세션에서 반드시 짚어주어야 할 3가지 상태 체크 리터러시를 소개합니다. 신체 예산(Body Budget): 번아웃 예방을 위해 구성원의 정신적 에너지 잔고 상태를 점검합니다. 감정 입자도(Emotional Granularity): 감정을 세밀하게 분화하여 표현하는 능력을 키워 회복 탄력성을 약 30% 높입니다. 인지적 재구성(Reappraisal): 신체 신호에 대한 해석의 주도권을 갖도록 도와 업무 몰입도를 높입니다. **블루밍고(Bloomingo)**는 데이터 기반의 상시 리텐션 솔루션을 통해 구성원의 마음 근육을 키우는 HR의 성과 달성을 돕습니다. '직장인 마음 건강 체크인 가이드북' 다운로드 정보도 본문에서

지난달 25일에 있었던 블루밍고의 첫 컨퍼런스. 과연 현장 분위기는 어떠했을까요? 또 팀에서 준비해갔던 건 실제로 어떻게 진행되었을까요? 그 결과 얻었던 고객 피드백은? 블루밍고의 부스 준비부터 당일 얻었던 성과까지, 한눈에 톺아봅니다!

2008년 Williams & Bargh의 연구 ‘Experiencing Physical Warmth Promotes Interpersonal Warmth’ 는 따뜻한 온도 경험이 사람의 판단과 태도에 영향을 준다는 사실을 보여줍니다. 뜨거운 컵을 든 사람은 타인을 더 따뜻하고 친절하게 평가했고, 찬 컵을 든 사람은 반대로 냉정하고 이기적으로 인식했습니다. 이는 물리적 감각이 사회적 판단과 무의식적으로 연결되어 있다는 것을 의미하죠. HR 현장에서도 마찬가지입니다. 구성원의 성과나 태도를 해석할 때, 우리는 종종 이런 무의식적 편향에 영향을 받습니다. 온도처럼 사소한 요인도 판단을 바꿀 수 있다면, 조직의 공기·감정·데이터 역시 구성원에 대한 우리의 인식을 바꿀 수 있습니다. 결국 과학적 의사결정이란 수치만이 아니라, 감정과 맥락의 온도를 함께 측정하는 일이어야 합니다.

오는 11월 25일, 블루밍고가 컨퍼런스 현장에 처음으로 부스를 냅니다! 블루밍고 팀이 총출동하는 People Analytics 2025 컨퍼런스, 블루밍고 팀만의 차별점에 더해 행사의 면면을 톺아봅니다.

블루밍고의 컨퍼런스 데뷔인 People Analytics 2025 (PA) 현장. 오시는 모든 분들께 감사의 마음과 진심을 전하고자 현장 이벤트부터 컨퍼런스 참가 이유, 그리고 그 뒤의 계획까지 담아 보았습니다. 저희 팀이 드리는 작은 인사입니다.

블루밍고 베타테스트, 그 두 번째 이야기. 이번에는 업력 20년이 넘은 중견기업 인사팀의 사용기입니다. '평소라면 놓쳤을 작은 신호까지 잡아낼 수 있었다'라는 피드백을 받았던 이곳. 그 작은 시그널이 어떻게 잡혔으며 어떤 기능이 가장 유용하였는지 등을 정리한 기록입니다.

블루밍고 베타테스트, 그 첫 번째 이야기. 구성원 개개인의 심신 상태가 중요한 팀에서, 블루밍고는 왜, 어떻게, 무슨 이유로 도입되었을까요? 가장 좋았던 기능과 구성원들에게 주었던 즐거움까지, 디자인 에이전시 디블러와 블루밍고의 스토리를 소개합니다.

일은 일, 감정은 감정. 이렇게 칼로 무 자른 듯한 분리는 과연 가능할까요? 뇌과학의 렌즈로 현대 직장생활의 통념을 들여다봅니다.

이성의 통제가 필요한 것으로 치부되는 감정. 현대 뇌과학사에서 있었던 실화를 바탕으로 이성과 감정의 존재를 재조명해 봅니다.

핵심인재 이탈 요인, 정말 '금전적/외적 보상' 때문일까요? 리텐션은 대체 어떻게 짜야 하는 걸까요? 수많은 핵심인재들을 떠나게 한 '진짜' 이탈 요인을 알아봅니다.

모두 다르나 전부 '보라색'이라는 카테고리로 묶이는 색들. 이는 얼마나 많은 맥락들이 하나의 인식 체계 내에 포괄될 수 있는지를 보여 줍니다.

조직이 구성원을 ‘사람’으로 대하는 것. 듣기엔 당연해 보이지만, 현실에서는 여전히 어렵고 이상적인 이야기입니다. 그런 조직문화는 어떻게 만들어지는 것이며, 어떤 배경 위에 존재하기에 가능했던 걸까요? 구성원에 대한 존중 - 공감하는 조직은 어떻게 성장하는가? 사실 조직문화에 대한 고민은 항상 같은 결론에 이르게 됩니다.  ‘정서’, ‘관계’, 그리고 ‘공감’. 조직문화를 챙긴다는 건 정서 를 바라보기 시작했다는 것이며, 정서라는 건 사람과 사람 사이의  관계 에서 일어나는 것이고, 이는 곧 조직이 이러한 인간관계에까지 귀 기울이겠다, 즉 공감 하겠다는 의미니까요. 바야흐로 조직이 구성원의 ‘상태’와 ‘리듬’을 감각할 수 있어야 하는 시대. HR도 더 이상 사람을 '자원'이 아닌, 하나의 살아 있는 시스템 으로 이해해야 하는 시대. 하지만 그 앞에서도 질문은 남습니다. “그게 정말 가능하긴 한가?” “구성원과 조직이 함께 갈 수 있는가?” “

직전의 글에서는 개개인성이라는 특성이 회사에 리스크로 작용할 수 있음을,  또한 이 리스크 관리를 위해 표준화 를 도입한 20세기의 경영자 를 소개했었습니다. 그러나 한편으로는 ' 과연 그 리스크를 없앨 수 있는가 '라는 의문이 드는 것도 사실이죠. '사람 중심 조직, 개개인성을 인정하는 거 좋은데, 사실  너무 큰 이상 아닌가요? 당장 현실을 보자면 회사는 엄연한 이익 집단이고, 공통된 목표를 달성하기 위해 움직이고 있습니다.  그 목표 달성을 위해 각 구성원에게 일을 할당할 수밖에 없는 구조인데,  거기서 사람이 부품이 아니라는 건 대체 어떤 말인가요?’ 어찌 보면 양립 불가능해 보이는 기업의 성장 과 인간의 개성.  정말 이 둘을 다 잡는 건 불가능한 걸까요?  이번에는 일반적인  '숫자 관리'의 틀을 벗어나 인재를 육성하는 기업의 예를 살펴 보려고 합니다.    코스트코: “구성원의 성장이 곧 회사의 성과입니다.” 영국 코스트코의 채용 홈

태생적으로 개개인의 존재를 인정할 수 없는 시스템이었던 평균과 표준화. 그렇다면 왜 지금의 우리는 이를 비판적으로 바라봐야 하는 걸까요? 표준화(인간의 부품화)로도 기업은 수십 년 이상 경영되어 왔는데, 왜 자꾸 개인을 말하는 것일까요? 간단합니다. ‘표준화, 즉 인간의 부품화는 결국 전체의 손해로 이어지기 때문입니다.’ 사람은 공산품이 아니다 . 사실 ‘표준화’ 자체는 나쁜 것이 아닙니다. 대표적인 예시가 의약품이죠. 똑같은 상표의 약이 먹을 때마다 효과가 달라진다면? 재앙을 초래할 수 있습니다.  같은 사이즈로 설계된 밴드가 매번 다른 크기로 나온다면? 그 또한 큰 문제입니다. 즉 ‘공장에서의 기성품 대량생산’이 인류에게 가져다준 혜택은 어마어마합니다. 다만 이 ‘표준화’와 ‘개개인성’이 양립할 수 없는 관계라는 것이 비극이었습니다. 개개인성은 결국 모두가 다름을 인정하는 것이기에,  ‘어떤 상황에서도 똑같은 결과물을 내야 하는’ 표준화 공정에

'평균=이상적 인간? 평범한 인간?' ‘평균보다 위이다, 혹은 아래이다.’ 이 말은 어떤 가치를 품고 있는 걸까요?  아니면 그저 ‘중간보다 높거나 낮은 정도이다’라는 의미 그 이상도 이하도 아닌 걸까요? 이번 아티클에서는 평균에 사회적인 의미가 더해지기까지의 과정을 간단히 따라가 보려 합니다. 평균을 재면 이상적인 인간을 찾을 수 있을 것이다. *1편에서 보셨듯 이 경우 결국 허상만이 남습니다 최초로 인간에게 평균을 적용한 사람은 교육학자도, 심리학자도 아니었습니다. 벨기에의 젊은 천문학자, 아돌프 케틀레 Adolf Quetelete 였죠. ‘천체의 움직임을 측정하던 방법을 사회에 그대로 도입하자.  그리하여 이 혼란스러운 사회* 속에 숨겨진 패턴을 찾아내자.’ 라는, 어찌 보면 무모하기까지 한 생각이 출발점이었습니다. *케틀러 시대의 벨기에는 혁명이 한창이었습니다. 덕분에 왕립 천문대장으로 임명되자마자 그 미래가 불투명해진 인물이기도 합니다.

💗 다정한 동네가 당신을 더 오래 살게 합니다. 컬럼비아 대학교 정신의학과 교수인 캘리 하딩 박사는 이렇게 이야기합니다. "개인의 우편번호가 유전자보다 건강을 더 잘 예측한다." (a person's zip code is a stronger predictor of health than his genetic code.) 미국이 표본이긴 하지만, 어떤 지역에 사는지가, 다시 말하면 사회적, 환경적 요인이 유전적 요인보다 건강에 더 크게 영향을 미친다 는 의미죠. 친절함과 다정함을 포함한 사회적 유대감이 단순히 '행복감'을 넘어 '신체적 건강'에 얼마나 강력한 변수로 작용하는지를 '다정함의 과학'에서 상세히 밝히고 있습니다. 이 책의 영문 원제는 ' Rabbit Effect' (토끼 효과) 입니다. 이름도 귀여운, 이 토끼 효과가 뭘까요? 🐰 🐇 “그 토끼는 왜 더 건강했을까?” – 한 실험이 밝혀낸, 다정함의 놀라운 힘 1978년, 미국 코넬대학